VISSARA : Coaching professionnel, Bilan de compétences et Langue thaïe . Une situation résiste. Votre rôle change. L’autorité doit changer de mains.
J’accompagne les dirigeants, fondateurs, managers et cadres expérimentés dans ces moments où l’expérience ne suffit plus à rendre la suite évidente : une situation qui résiste, un rôle à exercer autrement, une autorité à transmettre ou une trajectoire professionnelle à clarifier. Nous regardons ce qui se joue, ce qui vous revient et ce que la situation demande maintenant.
Le travail part de votre réalité, pas d’un modèle à reproduire.
Trois situations. Trois travaux différents.
Le point de départ n’est pas votre titre, mais la difficulté du moment : ce qui résiste, ce que le nouveau rôle demande ou ce qui doit réellement changer de mains.
Coaching de dirigeant
Décision suspendue, arbitrage difficile, responsabilité qui revient malgré la délégation ou interaction qui se répète : nous cherchons ce qui entretient la situation et la marge d’action qui vous appartient.
Coaching de prise de fonction
Première direction, nouveau service, changement d’entreprise ou équipe élargie : nous travaillons les décisions, la délégation, les limites et la place que vous avez à exercer, sans modèle managérial à imiter.
Coaching de transmission du dirigeant
Les décisions, les responsabilités, l’autorité et les relations clés doivent progressivement changer de mains. Nous travaillons aussi ce que vous devez réellement cesser de reprendre.
Quand la question porte sur la suite de votre parcours.
Faire le point ne consiste pas à vous faire entrer dans un profil. Nous partons de votre parcours, de vos compétences et de vos contraintes. Nous regardons aussi ce qui compte aujourd’hui : vos valeurs, ce qui vous donne ou vous retire de l’énergie, ce que vous souhaitez préserver et la vie professionnelle que vous voulez réellement construire.
Nous pouvons explorer ce qui vous attire, ce qui vous freine, ce que vous ne voulez plus reproduire, puis ouvrir plusieurs directions et les confronter au réel avant de choisir.
Évolution interne, mobilité, promotion, changement de poste ou de métier, reconversion ou confirmation de la voie actuelle : le résultat n’est pas décidé d’avance.
Découvrir le bilan de compétencesUn même fil de travail, adapté à la situation.
Les trois coachings n’ont pas le même objet. Une décision qui résiste, un rôle à exercer et une autorité à transmettre ne demandent pas le même travail. Trois repères restent toutefois constants.
Revenir aux faits
Nous reprenons ce qui s’est réellement passé, ce qui a déjà été tenté et les effets observés. Une interprétation reste une hypothèse tant que les faits ne la soutiennent pas.
Distinguer avant d’agir
Nous cherchons ce qui rend la situation difficile maintenant : un arbitrage, un rôle ou une règle floue, une interaction qui se répète, une pression qui réduit votre marge de discernement. Nous regardons aussi ce que la situation met en tension chez vous et ce que vous souhaitez réellement préserver.
Agir et vérifier
Vous choisissez une décision, une conversation, une délégation, une limite ou un transfert à mettre à l’épreuve. La séance suivante repart de ce que le réel a confirmé, déplacé ou contredit.
Selon la situation, le travail peut commencer par un arbitrage, une interaction, un rôle à clarifier ou ce qui compte pour vous. La grille de lecture s’adapte à la question, pas l’inverse.
Mon rôle est d’éclairer, questionner et confronter utilement. La décision reste la vôtre.Un cadre clair, sans programme standard à dérouler.
Le rythme et la durée sont définis. Le contenu, lui, repart de ce qui a changé depuis la séance précédente et de ce que la situation demande maintenant.
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30 minutes
Le premier échange
Vous exposez la situation et ce que vous avez déjà essayé. Nous vérifions si un accompagnement est pertinent et quel cadre mérite d’être envisagé.
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Au départ
Le point de travail
Nous précisons ce qui doit réellement bouger, les contraintes à respecter et les signes concrets qui permettront de voir si le travail avance.
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En séance
La question du moment
Nous travaillons ce qui demande votre attention maintenant, sans dérouler un programme identique d’une personne à l’autre.
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Entre les séances
Le retour au réel
Vous testez ce qui a été clarifié. La séance suivante repart des effets observés, de ce qui a tenu et de ce qui doit être révisé.
Ce que les personnes accompagnées en retiennent.
« On avançait vite, le comité de direction était engagé, mais il restait beaucoup de flou sur qui décidait quoi. Ce qui m’a vraiment aidé, c’est d’avoir un cadre simple pour remettre les responsabilités au bon endroit. Aujourd’hui, je ne suis plus obligé de repasser derrière chaque sujet. »
« Quand j’ai pris ce nouveau site, j’avais encore tendance à reprendre certains sujets par réflexe. Udomsak m’a aidé à voir ce qui relevait vraiment de moi, ce que je pouvais laisser à l’équipe et comment prendre ce nouveau rôle sans fonctionner comme avant. »
« Je me suis senti écouté, sans jugement. Les échanges m’ont permis de reformuler, de mettre le doigt sur certaines idées et de clarifier ma réflexion. J’ai trouvé l’accompagnement constructif, très intéressant et enrichissant. Il m’a aidé à avancer avec davantage de recul et une dynamique plus claire. »
Afin de préserver la confidentialité, les identités et certains éléments reconnaissables peuvent avoir été modifiés. Les retours restent fidèles à l’expérience vécue.
Udomsak Sangsong
Avant de devenir coach, j’ai travaillé chez L’Oréal, Nestlé, Groupe Casino et Café Royal / Migros, dans des fonctions marketing, achats, category management et développement commercial. J’ai notamment piloté un portefeuille allant jusqu’à 380 M€.
Depuis 2017, j’accompagne des dirigeants face à des situations qui résistent, des managers et cadres dont les responsabilités changent, ainsi que des fondateurs, dirigeants-propriétaires ou associés engagés dans un passage de relais. Dans un cadre distinct du coaching, j’accompagne aussi des professionnels en bilan de compétences.
J’exerce également comme traducteur assermenté en langue thaï, inscrit sur la liste des experts judiciaires près la Cour d’appel d’Aix-en-Provence. Cette fonction renforce un réflexe qui traverse mon travail : distinguer ce qui est observé, ce qui est interprété et ce qui peut réellement être affirmé.
Je travaille avec plusieurs grilles de lecture, sans en faire une identité. Selon la situation, un dossier, une décision, une interaction ou la place que chacun occupe ne demandent pas le même regard. Ma double culture franco-thaïe m’a aussi appris à rester attentif à ce qui change lorsque les codes et les attentes diffèrent.
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Traduction certifiée réalisée par un expert traducteur assermenté en langue thaï près la Cour d’appel d’Aix-en-Provence, agréé par l’Ambassade de Thaïlande à Paris.
Découvrir la traduction assermentéeLes questions qui comptent avant de choisir.
Vous n’avez pas besoin d’avoir tout clarifié. Ces réponses servent surtout à savoir ce que vous pouvez attendre du cadre et ce qu’il ne promet pas.
Quel accompagnement correspond à ma situation ?
Regardez d’abord ce qui doit changer. Une situation qui résiste dans un rôle déjà installé relève du coaching de dirigeant. Un nouveau périmètre à exercer relève du coaching de prise de fonction. Une autorité qui doit réellement changer de mains relève du coaching de transmission du dirigeant.
Si votre question porte d’abord sur la suite de votre trajectoire, le bilan de compétences est une démarche distincte.
Faut-il arriver avec un objectif parfaitement formulé ?
Non. Une situation concrète suffit souvent pour commencer : ce qui se passe, ce qui vous gêne, ce que vous avez déjà essayé et ce qui continue de résister. Le premier travail consiste justement à préciser ce qui mérite d’être traité.
Quelle approche utilisez-vous ?
Je ne pars pas d’une école à appliquer. Selon la situation, je peux mobiliser l’approche systémique de Palo Alto et les approches stratégiques, des repères issus de l’ACT, de l’Approche Neurocognitive et Comportementale (ANC), des sciences cognitives et comportementales, ainsi que du coaching d’organisation. La pleine conscience peut aussi soutenir le travail d’attention ou d’acceptation lorsqu’elle est utile.
Ces approches peuvent se compléter et parfois être mobilisées ensemble. Je ne les applique cependant pas comme une succession de techniques ou une méthode toute faite. Je retiens ce qui permet de mieux comprendre la situation, d’éclairer ce qui se joue et d’ouvrir une action plus juste ou plus concrète.
Les grilles de lecture restent à votre service et au service de votre situation. Elles ne servent ni à vous enfermer dans un diagnostic, ni à vous imposer un modèle de fonctionnement.
Allez-vous me dire ce que je dois faire ?
Je ne décide pas à votre place, mais je ne reste pas neutre au point de devenir inutile. Je peux contredire une lecture, formuler une hypothèse, faire apparaître une incohérence, poser une question difficile ou partager un repère pratique lorsqu’il aide à examiner la situation.
La décision finale et ses conséquences restent les vôtres.
Comment sait-on que le travail avance ?
Pas parce que tout devient confortable. On regarde ce qui change dans les faits : une décision devient praticable, une conversation a lieu, une responsabilité reste au bon endroit, une boucle se modifie ou une condition de réexamen devient claire.
Combien de temps durent les accompagnements ?
Le coaching de dirigeant se déroule sur 3 mois, le coaching de prise de fonction sur environ 3 mois, et le coaching de transmission du dirigeant sur 6 à 9 mois. Le bilan de compétences se déroule généralement sur environ 3 mois et comprend un point de suivi à 6 mois.
Ces durées donnent un cadre. Le rythme sert le travail à mener, pas l’inverse.
Les échanges sont-ils confidentiels et à distance ?
Oui. Le premier échange et les séances se déroulent à distance. Ce qui est dit pendant l’accompagnement reste confidentiel. Les retours publiés sur cette page peuvent être anonymisés ou légèrement adaptés afin qu’aucune personne ne puisse être reconnue.
Et si ce n’est pas le bon cadre ?
Je vous le dirai. Un coaching n’est pas la réponse à toute difficulté, et un bilan de compétences non plus. Le premier échange sert aussi à vérifier si le cadre correspond réellement à votre besoin avant de vous engager.
Vous pouvez arriver avec une situation, pas avec un diagnostic.
Le premier échange permet de faire connaissance, de préciser votre besoin, de répondre à vos questions et de voir quel accompagnement serait le plus adapté à votre situation. Si je pense ne pas pouvoir vous aider utilement, je vous le dirai franchement.
Parler de votre situation